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リーダーとマネージャーの違い

お仕事のはなし

英語で経営に関することを学んでいます

毎朝1時間英語のWebレッスンを受けているのですが、最近は、経営に関することを学んでいます。
(といっても、小難しいことではなく、簡単な事例を用いて、意見を話し合う程度です。)

ちょっと前まではマネージャーとしてどうあるべきか?といったことを話し合っていたのですが、プログラムが進むにつれて、想定している役職もランクアップしてきました。

これまでの実務経験では、スタッフ業務やマネージャー業務を経験してきてはいますが、リーダーとしての職務は経験したことがありません。
(独立開業している人か、相当に偉いポジションにならないと経験できないと思います。)

小さなことではあるのですが、発見がありましたので、それについて少し書いてみようと思います。

マネージャーとしてと、リーダーとしての役割の違い

レッスンでは、テキストを使って話し合っているのですが、そのテキストに、マネージャーとリーダーのそれぞれの重要な役割として、下記が挙げられていました。

(マネージャー)

  • ミッションにフォーカス
  • プランニング
  • 組織化と調整
  • コントロール(おそらくJOBを)
  • リソースの調整(おそらくスタッフを。お金じゃなくて。)
  • 意思決定
  • 問題解決

(リーダー)

  • ビジョンにフォーカス
  • モチベーションを上げる
  • チームワークをする(これは正直よくわかりません。一人で推し進めるべからずということでしょうか。)
  • 関係を構築する(クライアントとかなぁと思っていたら、どうやら従業員との関係のことのようです)
  • 傾聴と助言
  • コーチング
  • 人材育成

これらを学んだあとに、いろいろな問いに応えていくわけですが、その問いのなかに、

「あなたは、マネージャータイプとリーダータイプのいずれだと思いますか?」

といった内容の質問がありました。

実際にそうであるかは措いておいて、現在は、会計事務所を運営しているので、リーダーでありたいという気持ちを込めて、リーダータイプであると回答しました。

そして、そのように思う理由を答えていたのですが、無意識のうちに、その理由がどれもマネージャーの役割としての理由になっていたようで、インストラクターの方から、

「回答がマネージャータイプとしての回答になっていますよ」

と指摘を受けてしまいました。

やはり、具体的な経験がないと、なりきるのはなかなか難しいものですね。

まずは、なりきらないと始まらないということでもあるようには思うのですが。

多少の文化の違いはあれど、根本は人間としてどうあるべきか

インストラクターの方は皆さん、フィリピン人なのですが、米国や日本、中国、韓国、中東、欧米といった様々な国の人達と働かれていた経験をお持ちでして、実体験に基づくアドバイスをしてくれますので、とても勉強になります。

それぞれの国にそれぞれの仕事のやり方があるので、違いを察知することがあればディスカッションのネタにしています。

あるあるのネタが、日本の会社の会議では意思決定がされないことが多い(ただ集まって、情報共有みたいな会議や、結論は次回にまわすといった会議ですね。)や、年長者は発言するが、中堅以下は意見があっても黙っていることが多いということです。

上記のようなあるあるネタは、他の受講生も話題にしているからか、インストラクターの方も話し慣れており、「それ、知ってますよ」といったリアクションになりがちなのですが、一度だけ、まったく話が噛み合わなかったネタがあります。

そのネタは、

「経営層から新しい施策(社内ルールやシステムの導入)が伝達されました。これを部下に適切に伝える方法について、考え、議論してください」

といった内容のものでした。

私は日本人の働き方しか知らないので、

「上が決めたことは、意見しようが何をしようが、変わらない」

という固定概念があるようです。
(一番初めの職場が税務署なので、私のスタイルが日本人の中でも偏っているだけかもしれませんが。)

なので、伝達時には、部下から、導入の是非そのものについての意見がくることは全く想定せず、

「導入の目的や何が変わるかなどを伝えると思う」

と回答したのですが、どうやらこれはNGな対応のようです。

部下から導入の是非に関する意見が来ることを前提として、まずはマネージャー自身が、その施策にコミットすることが必要とのことでした。

こういった細かな違いはたくさんあるのですが、いろいろと議論していくなかでわかったのが、国によって多少の違いはあれど、根本は人間としてどうあるべきかではないかということです。

たとえば、家族に関する悩みがある部下がいれば、話を聞いてあげましょうですとか、働かない社員やいつも遅刻する社員の対応方法などを話していて、

「あぁ、日本と同じだなぁ」

なんて思うわけです。

リレーションシップを構築できていないと仕事をちゃんとやってもらえない

先のリーダーとしての役割のうち、重要なものトップ3を選んで議論してくださいというお題もありまして、私は

「ビジョンにフォーカス」

「モチベーションを上げる」

「人材育成」

を選んだのですが、インストラクターの方としては、

「関係を構築する」

が重要なものと考えるとのことでした。

その理由は、

「いくらビジョンを語っても、関係が構築できていなかったら、言われたからやるだけになってしまうでしょ?」
(主体的に動かず、やらされ仕事になってしまうということですね。)

とのことでした。

マネージャーとしてですが、この経験があります。

監査チームで業務分担などを決める際に、前年踏襲ではなくて、毎年どんどんステップアップできるように業務を意識的に割り当てていたのですが、任せる=私の作業的な分担は当然減っていくわけでして、当の本人は、割り当てを増やされたくらいにしか思っていなかったのか、やっつけ仕事で片づけられたことがありました。

当時は、

「なんで、やる気出さないかねぇ~」

なんて思っていたのですが、今になって考えてみると、ちゃんとした関係の構築が出来ていなかったからではないかと思います。

初めにこの方が監査チームにアサインされてきたときに、友達のように接してしまったんですね。

なので、数年後に私の役割が変わっても、その関係は変わらずでして、ちゃんとした関係の構築が出来ていなかったのではないかと、振り返って考えてみると、そう思います。
(単に関係を構築するだけではだめで、適切な関係の構築が必要と言うことです。)

マネージャーの役割としてですら、あれだけいろいろと悩まされたのに、リーダーになると、もっともっと悩まされる(その分、業務の悩みからは解消されるようですが)のだと思うと、

「つらいなぁ~」

と思うわけです。

またもや、中身のない雑記を書いてしまいました。

日々精進。

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